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[HR] 8大招聘难题与应对技巧,管理者们一定用得上!


……头疼问题大集合~!……

图文来源:网络

作为HR 或管理者,这些招聘难题相信大家一定不陌生:
如何审核用人部门提交的招聘要求?
如何有效解决急招难的问题?
面试到场率很低,怎么解决?
人员流动性大,如何做好招聘计划?
......


小编总结了招聘过程中最常遇到的8大难题和相应的解决方法,希望对各位招聘者们有所帮助~



 HR如何审核用人部门的招聘要求?


很多招聘负责人抱怨:用人部门提出的要求,在市场上找不到;能找人,但候选人不来我们的平台;用人要求与岗位本身存在冲突。

HR部门用人部门之间的观点差异,将导致招聘工作效率低下

首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其它公司,也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将用人部门管理者作为审核的负责人。

其次,匹配预算。各部门的预算应包括人力资源的成本。如果把人力成本作为部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可包含在考核指标内。

最后,HR可以为业务部门提供更多的建议,帮助他们做出决定,因为HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。

如果与用人部门意见不合,HR部门应始终保持服务意识,并相互沟通。在招聘过程中,请用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,这样来得更直接、有效。

如果用人部门不能参与整个过程,那么每次面试后,HR部门应将面试过程和结果统计、分类,例如在不愿就职的人群中,因为工资、工作环境或其它原因占多少。让复试的人写好复试测评表,拿数据说话



 如何有效解决急招难的问题?


HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在不需要招聘时,就开始着手招聘。HR需要与每一个业务单位更多地接触,以及业务发展需要考虑人才的需求:哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备。

如果老板急着要我们雇人,那该怎么办?

 第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因

 其次是贯彻落实,解决的依据是定位标准,找到合适的人。

 不妨先从内部员工开始,根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求,然后做一次动员会议,展示工作前景,从物质和精神上起到激励作用,让更多员工报名。

 同时进行外部招聘。执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推或者猎头,这些渠道又快又准。

 在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面,需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求,或增加预算,或需要其它部门的支持等等,必要时与老板沟通。

小编建议,积极动员其他部门,集结团队力量,有效地打破招聘困境~~



 面试到场率很低,怎么解决?


在谈所有问题之前,招聘者们应该有这样的心态,将吸引人才看作营销

前期沟通是看客户的意向面试与客户见面的过程,然后报价签订意向


摆正心态。招聘是双向的,不是咱认为别人该来就一定要来

如果在网络上搜索到简历,我们可以先和对方电话沟通,跟对方谈一下公司情况、职位,然后看看意向,不妨加上这句话:“你可以先考虑一下,如果你对我们感兴趣的话再回电。
这样,应聘者更容易接受。相比说:“我在这里招聘XX岗位,通知你来面试……”对方或许都不知道我们是什么公司。

换位思考,如果对方放鸽子,那一定是我们公司不符合对方的要求,理由有三:

公司福利没达到要求,例如,不是双休,或没有五险一金;
面试者在网上发现公司有负面评价
面试时间安排不过来,例如有几家公司同时邀约见面,而其它公司条件比较诱人,自然会被放鸽子。


可以询问对方什么时候方便,预约见面时间,然后到约定的前一天电话提醒。

最后,重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时,成功的概率才会高。因此,企业需要准确地定义人才。比如,这个岗位需要什么样的人才,了解部门的实际需要很重要。



 人员流动性大,如何做好招聘计划?


快速的发展中的公司,很难制定年度计划,建议大家做季度计划
所有的规划都以业务为主,我们的源头一定是业务需求需要什么样的人,多少人要完成,然后我们的招聘计划就出来了。

此外,根据公司实际情况制定岗位编制,建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。

有效的招聘管理体系至少应包括:岗位的描述、资格、薪酬和方法,主动招聘的流程和方法;结构化面试和评估过程、方法和工具;不同类型人才的聘用合同和管理原则;关键人员的背景、调查模式;岗前培训;人才试用期跟进、评价和照顾。


 如何处理离职所带来的招聘情况?


这涉及到整个人力资源管理,包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能:

通过沟通挽留重要人员,即使时间很短;
紧急工作内容先由部门其他人员交接或从其它部门借调;

在提出离职走流程的一个月内,招聘和用人部门抓紧找人接替。在这一点上,更重要的是做好招聘需求分析;

如果岗位必须打卡上班的需求不是特大,可以采取顾问的方式继续聘用员工,在兼职过程中给予相应报酬。




 如果老员工不同意被辞退怎么办?


10多年的青春奉献给这份工作,这对于老员工来说,也许不仅仅是为了挣钱,更是他个人价值的体现。因此,无论结果如何,希望HR小伙伴们能理解员工的心情,并妥善友好地处理这个问题。

当员工的专业能力是公司所不需要的,所以我们可以根据客观条件,解除劳动合同。

 员工坚持留下,调岗安排

这其实上是最好的情况,但我们必须确认两个问题:
领导层坚持解雇员工的真正意图是什么?
该员工坚持留下的意图,是专业限制还是对企业的依恋?


如果员工可以考虑调岗,但这种调岗须符合一般逻辑和员工经验,最好能兼顾专长。例如,从技术部转移到售后部,或者,从客服部调到行政部。

至于岗位调薪,可以与员工协商,根据实际情况,使员工薪酬符合岗位特点,最坏的结果就是谈判不成,然后赔偿。



 90后员工离职率高,如何留住?


 让员工感到被认可和尊重
尊重员工工作的价值并不意味着讨好员工。而是员工尽力做了一件事,并希望他的价值得到承认和尊重。
即便是口头上的尊重也很重要,你可以给他4.5分,并说“我不能给你5分”,但得就事论事,肯定员工的成果,并表明我们的期望,而非情绪化的表达。

 少雇人,多发钱
年轻人初入职场,经济困难,所以要少雇人,多发钱。例如本来是雇6个人,试着招4个人,然后给5个人钱,这样大家都很开心,他们每个人能拿更多,公司也能省。

 巧立名目,帮助生活
正常薪酬体系不能碰,否则公司就变成了一个慈善组织,但我们你可以想办法在规则之内巧立一些名目,比如给月薪8K以下的人发房补。

 把他们当成决策者,而不是执行者
前面提到了承认和尊重,那就要在心里把他们当成决策者。不是说让他们替我们做多少决定,而是要拉着他参与决定过程。也许事情进展真的会顺利很多,而且年轻人真的会有不一样的视角。



 如何解决小微企业招人难的问题?


如今,很多初创企业、小微企业都面临同样的情况——招人难,找到好员工也留不住了。所以我们需要在这些领域进行突破:

 选人
在招聘过程中,HR必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上,高薪会对招聘产生效果。

 育人
小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。

专业技能:根据现有工作要求和个人能力,在公司内部安排有经验的导师提供指导、边学习边工作,从而提高专业技能。同时,也可以寻求外部培训机会。
软性能力:良好的工作习惯养成。
执行监督:建立健全的规章制度(特别是员工手册、工作指导书等)。
 

 留人
跳槽有无数的原因。与大公司相比,小微企业在处理这些不愉快的事情时可以更加灵活。那么我们如何破解这些不愉快的事情呢?

-    薪资与贡献不匹配
给予员工责任是对员工的信任,合理的薪酬是尊重员工的重要体现之一。

-    没发展
为员工做职业规划,将员工个人期望与公司发展保持一致,既让员工看到饼,并激励他们通过努力吃到饼。对于目标不一致的员工来说,及时分手并不一定是坏事。

-    不满意公司环境
改善工作条件,完善规章制度,营造安全、公平、竞争的工作环境,在团队合作和人文关怀中获得归属感。

-    与老板关系紧张
工作上,我们可以严格要求员工。老板不仅要与员工保持沟通,也要发现问题进行反思,在小微企业,老板的魅力确实能够留住相当一部分员工。

-    家庭原因
关注员工的家人,通过节假日和日常关怀让员工感受到公司对家人的关心和重视。
 
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